Anställningsformer i Sverige

Att välja rätt anställningsform är kanske inte en matematisk fråga, även om du säkert upplever den så när du ska anställa. I mardrömmarna kan du säkert föreställa dig hur du anställer fel person och hur han/hon håller sig fast på ditt företag med hjälp av småföretagarfientliga regelverk och kostar alla pengar du har. Så illa är det inte så klart. Reglerna är till för dig också. Om du hanterar procedurerna på ett korrekt sätt har du alla möjligheter att prova dig fram till rätt person att anställa, med möjligheten att tacka nej till den du inte vill ge fortsatt förtroende. En provanställning handlar ju faktiskt om att du har möjlighet att prova innan du bestämmer dig.


Anställningsform 1. Provanställning

En provanställning betyder att du får möjlighet att se hur din nya medarbetare arbetar ”på riktigt”. Du är absolut inte tvungen att förlänga anställningen om du ser att han/hon helt enkelt inte klarar det ni kommit överens om. Du kan avbryta när som helst. Det enda du behöver tänka på är att du meddelar ditt beslut senast en månad innan provanställningstiden är ute och att du har upp till sex månader totalt att ”prova på”. Om du inte talar om i tid hur du tänker besluta förvandlas provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Du måste alltså vara noga med att komma ihåg att tala om hur lång provanställning du tillämpar och att meddela ditt beslut en månad innan den tiden är ute.

Du har också möjlighet att förlänga en provanställning med ytterligare sex månader för att kunna utvärdera bättre. Senast en månad innan den ordinarie provanställningen går ut meddelar du medarbetaren att du inte tycker att du har sett tillräckligt ännu och därför behöver ytterligare tid. Det är viktigt att du kan motivera varför. Du bör skiva ner ett antal punkter där du anger arbetsområden där du ännu inte sett tillräckligt för att kunna vara säker på att han/hon klarar jobbet. Kom bara ihåg att även medarbetaren kan sluta på dagen under en provanställning. En förlängd provanställning hanterad på fel sätt kan göra att han/hon inte vill vara kvar.


Anställningsform 2. Tidsbegränsad anställning

Du behöver inte börja med en provanställning, det går också att ta in personal under en på förhand begränsad tid när du vet att du har mycket att göra. Det betyder att du kan anställa någon när du behöver det, till exempel vid ett större projekt eller under högsäsong. Men du får inte anställa en och samma person under mer än 12 månader under en sammanlagd period av tre år. Om du gör det förvandlas anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Skillnaden mellan tidsbegränsade anställningar och provanställningar är mer eller mindre vad man kallar dem. Båda ger dig, på lite olika sätt, möjlighet att anställa och utvärdera medarbetare under ett helt år. En projektanställning har visserligen en kontraktsperiod som gäller tiden ut, men bara om inget annat står i kontraktet. Du kan också börja med en månad och förlänga med en månad i taget. Skillnaden ligger kanske mest i hur medarbetaren upplever förhållandet och vilka förväntningar han/hon får. Det är en sak att ta ett projektjobb och sedan bli erbjuden anställning, en annan att påbörja en provanställning för att visa vad man går för. Den förste kanske inte ens vill ha ett fast jobb. Det viktiga för dig är att du vet vad du har för planer och agerar efter dem när du väljer profil på medarbetare och att du säger rätt saker i samband med att du berättar om vilka möjligheter som finns för honom/henne.


Anställningsform 3. Tillsvidareanställning

När du tillsvidareanställer en medarbetare så har du fortfarande möjlighet att avsluta anställningen om saker och ting inte blir som de var tänkta. Om du och medarbetaren är överens om att det är dags att skiljas åt är det uppsägningstiden ni kommit över ens om som gäller, men lägst 30 dagar. Under den tiden är ni båda ändå skyldiga att fortsätta hålla löften och genomföra det ni lovat varandra.

Tanken med lagarna (LAS) är att arbetsgivare inte ska kunna anställa och sparka löntagare som de vill. Men även arbetsgivare är skyddade mot fel löntagare. Om din medarbetare begår lagbrott kan du till exempel säga upp med omedelbar verkan. Det betyder att du kan sparka på dagen. Men du måste kunna bevisa det skett också. Mer komplicerat är det med de fall där du tycker att din medarbetare missköter sig och presterar för dåligt. Då måste du först ge tydliga muntliga och skriftliga varningar under en tid där du beskriver för personen i fråga hur han/hon agerat på ett sätt som är oförenligt med arbetets krav och dina rättmätiga förväntningar. Därefter är det 30 dagar uppsägningstid som gäller, men du måste meddela beslutet senast 30 dagar innan uppsägningen. Om du har brist på arbete eller omorganiserar har du också rätt att säga upp, förutsatt att det inte går att omplacera medarbetaren.